先對專職的HR和財務做個初步崗位敘述:內部管理崗位，專職招聘選材，薪酬福利管理，專職賬務處理，出具報表及納稅申報等更具一定管理職能區別于出納崗位的財務人員。

再說對于公司是不是并不需要專職HR和財務的影響元素的理解:

公司規模不是另設專職HR或者財務崗位的仿射，但成正相關關系，跟公司的組織架構層面、業務的復雜程度、管理精細度、管理要求的及時性以及管理寬度有相當大關系。人員？總資產？總財政收入？這些都是反映企業規模的變量，但與設置專職內部無必然關系。比如說，一直很長一段時間以來，到期望較長一段時間，包工頭設立或者不設立公司都是帶著諸生鄉親球隊人通過掛靠其他有資質的企業來接活干，通過稅局代開發票一攬子解決稅務事宜，也沒有過多業務和稅務等的**需要，薪酬福利管理極為簡單明了和薄膜，這類企業的總數不少，年產值不低，人員眾多。還有如種植業，采礦業，捕撈業等*產業的很多公司，業務簡單盈利模式一致，公司架構簡單，人員再多規模幾千萬也是稀松常常，但一定需要專職的HR和財務嗎？

又如典當業，兩個老板一個店員，另外再加一個可能就是專職財務了。為啥？典當品形態種類，牽涉的數額大，稅種多，涉及的政府部門也多，手續也就多起來，適當地就需要有錢一點的財務來處理稅務管理，數據管理和手續程序上的問題了。而若是設置專職的HR怕是太太多了。

再如快餐巨頭麥當勞，其不要一家餐廳的人員和產值或者資產都是一個小型企業的當量，但是，沒有一家餐廳有專職的財務和HR，都是通過干部辦事機構來處理相關事宜，總和外包的表達方式。而事實也表明，這樣并無不妥，還均衡地減低了開通成本，壓縮了管理級別降低了管理效益。

以上的案例，各位朋友稍稍留意，應該還能發現不少。放在這里，無非是想說說有些事牽涉到傳統習俗意味上的企業規模問題。

HR和財務人員的大部分工作可以通過外包實現。當然，上了規模的企業絕大多數是設置了相應專職崗位的，這毋庸質疑。隨著業務外包服務效率的提高，電子發票和金稅功能的大力推廣，社會信用規范新建的健全，會有越來越多的公司將人力和財務工作外包，這個事情從專業和效率角度，成本角度和事權個人利益清晰的角度等等來看，都是符合社會發展發展趨勢的。比如說，麥當勞或者肯德基，他們更名了自己的財務服務公司和人力資源管理公司，完全可以在滿足其自身業務需要的難以下去接收一些零售商上小企業的變通招聘和財務處理業務，只要業務形式相近，其他公司做出這樣的允許將是非常齋藤的決定。

財務和HR等分屬企業內部管理崗位，可替代性很強，很多工作通過確立標準化，緊密結合軟件算法處理，完全是有被替換的可能性的，而且這兩類崗位迄今的產業趨勢是比較明顯的。人力資源公司和勞務派遣公司并未眾所周知，因為有很多出名的招聘平臺和獵頭公司，往往地，代理記賬其實也是很了解的業務，但在用的多是小微企業，大中型企業的相關業務稱之為財務外包，他們都還是很慎重地對待的。畢竟，財務信息中有太多秘密，消費者和零售商信息，收入和成本信息，開發設計投入等等。據聞，目前產業投資者對財務外包業務略有關注，大有興旺之意。一旦，涉密信息處理能管控在廣大企業可放棄的范圍，那對于廣大傳統的專職財務來說即將是一場噩夢。

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